سلسلة من المقالات تستكشف المجالات السبعة الحاسمة التي يمكن أن تشير إلى أن الشراكة في مأزق.
الخامس ج: قضايا الرقابة
عندما تكون السيطرة في الصورة فهي اقتراح خاسر / خاسر.
أولاً ، من الوهم أن أي شخص يمكنه التحكم في شخص أو موقف. الحاجة للسيطرة ولدت من الخوف وانعدام الثقة وانعدام الأمن. الشخص الذي يشعر بضرورة السيطرة يُسلب منه الشعور بالراحة. في الأعمال التجارية ، يمكن أن تحدث السيطرة أو محاولة السيطرة في العديد من الأماكن.
يمكن أن تستمر محاولة التحكم في الأعلى بين الشركاء أو في أي مكان آخر في المؤسسة حيث يعمل شخصان أو أكثر معًا. قد يكون بين مجموعة من المديرين ، أو بين رئيس تنفيذي وتقرير مباشر. يمكن أن يكون المدير والفريق المسؤول عنه. قد يكون مديرًا تنفيذيًا مالكًا وأصحاب الأسهم ، أو عضوًا في مجلس الإدارة. غالبًا ما يحاول أفراد الأسرة مثل الأشقاء السيطرة على بعضهم البعض ، أو يقوم الأب بتسليم الشركة لابنه ، لكنه لن يتخلى عن زمام الأمور.
عندما يحاول شخص ما السيطرة ، فإنه يبذل طاقة عقلية وعاطفية هائلة لإبقاء الأشياء ضمن الحدود. سلوك التحكم هو تقييد وضيق. إنه يؤثر سلبًا على قدرة الفرد على العمل بطريقة صحية وخالية من الإجهاد وخلاقة.
في الأعمال التجارية حيث تكون الأهداف المرغوبة هي النمو والتوسع والإبداع ، يفرض هذا السلوك المقيد فقدان هذه العناصر ويؤثر بشكل خطير على النتيجة النهائية. فيما يلي بعض الطرق التي تتجلى بها هذه الخسارة:
7 طرق للتحكم في السلوك يؤثر على الخط السفلي
الموظفون غير السعداء والمسيطر عليهم لا يعملون بأقصى طاقتهم.
يولد التعاسة الإجهاد والمرض والتكاليف في الإجازات المرضية ونقص الإنتاجية.
زيادة معدل الدوران أمر مكلف. في كثير من الأحيان لا تحسب الشركات التكاليف الهائلة حول معدل دورانها مثل تكاليف الإعلان وخسارة الإيرادات حتى يتم تعيين شخص جديد وتدريبه وترقيته إلى مستوى الشخص السابق ، بالإضافة إلى حزمة التعويض. توجد ضرائب أعلى على تعويض العمال عندما يغادر الموظفون في الشركة.
قد يغادر فقدان العملاء الذين أحبوا ذلك الشخص.
المشاريع التي تُركت غير مكتملة قد لا تكتمل أبدًا.
إضعاف الروح المعنوية للموظفين الذين تركوا وراءهم.
يعمل المستوى الأدنى بشكل عام عندما يقوم كبار المديرين والرئيس التنفيذي بخنق الأجواء من خلال التحكم في السلوك
مثال على السلوك المسيطر هو لانس ، الذي تمت ترقيته إلى مدير قسم في البنك حيث أكسبته مهاراته المالية الخبيرة التقدير. ومع ذلك ، لم يفكر أحد أو أدرك أن مهارات شعبه لم يتم تطويرها. لم يكن لديه أي تدريب على كيفية أن يكون مديرًا. الآن في مواجهة التحدي الجديد ، تقلص مستواه السابق من الثقة بالنفس إلى الصفر. ولكن نظرًا لأنه لا يريد أن يعرف أي شخص ذلك ، فقد ظل مختبئًا كثيرًا في مكتبه ، ولم يتفاعل بطريقة شخصية مع أعضاء فريقه ، وأدارهم بشكل دقيق من خلال مطالبتهم بالحصول على موافقته على كل ما فعلوه ، حتى طلب مشابك الورق. وكانت النتيجة فريقًا محبطًا وضعيف الأداء يتكون من أعضاء ساخطين شعروا بالتقليل من القيمة ويفتقرون إلى الحافز للإبداع والإنتاجية. هذا النوع من التحكم ، كما هو الحال في جميع السلوكيات المسيطرة ، إلى جانب إضعاف الأفراد المعنيين ، يؤثر سلبًا على المحصلة النهائية للشركة.
من الأكثر فعالية من حيث التكلفة عدم وضع الأشخاص في مناصب تتطلب مهارات ومواهب تتجاوز مستواهم الحالي. الحل الأكثر إيجابية هو إتاحة الفرصة للمرشح للترقية للتطور الشخصي من خلال التدريب.
عندما تتكون الشراكات من أفراد الأسرة ، يكون ذلك أكثر وضوحًا. على سبيل المثال ، قد يكون الأشقاء الأكبر سنًا هم الأصغر سنًا. قد يتناقصون أو ينتهكون أو يهددون أو يهددون أو يحمون. الأصغر سنا قد يكونون متحديين أو يقعون ضحية.
من الواضح ، ليس فقط علاقتهما ولكن العمل وكل من يشارك فيها سيدفع الثمن.
كيف تتوقف عن التحكم في السلوك
يساعد وجود مدرب على متن الطائرة الشخص الذي يتم التحكم فيه على جعل مشاعره معروفة بطريقة غير مهددة ويساعد أيضًا المتحكم على النمو من هذه الاكتشافات.
تعلم كيفية بناء الثقة مع العميل (العملاء) من خلال التدريب.
شجع الإنتاجية والإبداع من خلال إظهار كيفية تقدير وتقدير بعضنا البعض.
تعلم كيفية التفويض دون خوف من فقدان المكانة
شجع المدخلات والأفكار الإبداعية والسماح بفعلها
أظهر لأحد كبار المديرين التنفيذيين أنه إذا قام أعضاء فريقه بأدائه ، فإن ذلك ينعكس عليه جيدًا. وقد يؤمن ذلك أيضًا ترقيته إلى الترقية لأن قسمه سيُترك في أيدٍ أمينة بفضل مهاراتها الإدارية الجيدة.
قم بمعالجة هيكل الشراكة أو الفريق للتأكد مما إذا كان يتماشى مع الرؤية والأهداف التي حددوها للأعمال ومتوافقة مع قيمهم.
يمكن أن يكون التدريب مفيدًا لأي شخص في المنظمة